Beratung, Begleitung & Impulse zu lebenslangem Lernen/digitale Bildung

Ob von den großen Playern wie Google oder Microsoft oder von Startups: Für die Bearbeitung jedes To-Dos, dessen Kommunikation und Aufbereitung, gibt es mittlerweile ein digitales Tool, mit welchem man den Umgang, die Bedienung und Wartung lernen muss. Doch nicht nur das: Wir müssen unser soziales Verhalten und die Art, wie wir miteinander umgehen und kommunizieren (neu)lernen – privat, aber insbesonders auch beruflich. Aufgrund Technologien, aber auch aufgrund eines anderen Verhaltens anderer Generationen. Bestes Beispiel ist meine Oma, die Emojis über 80 Jahre nicht kannte, neuerdings aber WhatsApp nutzt und diese auf eine ganz andere Art und Weise in Chats einbaut, wie ich es tun würde 😅😅🤙🤙💋💋 („Zitat“). Und auch Märkte, beeinflusst durch sich wandelnde Kundenbedürfnisse ändern sich immer wieder und wieder. Wie du sehen kannst und sicherlich aus deinem eigenen Alltag kennst: Wir sind defacto „gezwungen“, nahezu täglich neue Dinge kennenzulernen oder sogar zu erlernen. Und das auf vielfältige Art und Weise, in Theorie oder Praxis, im privaten wie beruflichen Alltag*, im Umgang mit Technologien oder in unserem Sozialverhalten.

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Analoges und digitales Lernen

Einen großen Anteil an Lernen und Lernformen trägt natürlich der technologische Fortschritt: So wäre ohne den Buchdruck (Johannes Gutenberg, 1450) Wissen und Bildung für die breite Bevölkerung nicht zugänglich geworden. Auch die Erfindungen der Kreidetafel oder des Taschenrechners haben erhebliche Spuren der Art des Lernens hinterlassen. Dann entwickelte Zuse, Ende der 1930er seinen Z1 und sorgte für reichlich Beschleunigung. Lauter weitere Innovationen folgten, die Wissen, die Bildung und das Lernen weiterentwickelten. Darunter die „Väter des Internets“ Kahn und Cerf, der Erfinder von HTML und WWW Berners-Lee, natürlich Bill Gates, Steve Wozniak, Steve Jobs, Brin und Page, die beiden Google-Gründer oder natürlich (der „Alptraum aller Lehrkräfte“) Jimmy Wales, der Gründer von Wikipedia – um nur ein paar Namen zu nennen.

Erkennbar zugenommen haben die Intensität und die Geschwindigkeit. Insbesondere das Tempo nimmt zu, was gestern noch im Trend war, ist heute schon wieder out und morgen völlig vergessen. Die Halbwertszeit nimmt ab, die Fülle und Komplexität dafür wiederum zu. Und das sowieso schon hohe Tempo wurde im März 2020 durch die Corona-Pandemie nochmal getoppt, die Gesellschaft durcheinander gewirbelt und neue Bedürfnisse und Herausforderungen geschaffen. Egal ob neu zu erlernende Hygienestandards im Büro, das mobile Arbeiten, die Bereitstellung von Endgeräten und die Verfügbarkeit von Wissen, Selbstmanagement, die Vereinbarkeit von Arbeit mit der Betreuung oder Pflege von Angehörigen, Homeschooling , aber auch das Lernen, mit einer Pandemie umzugehen, mit Verlust und Verzicht, mit Rücksicht und Geduld. Und natürlich auch, wir kennen es alle, den Umgang mit digitalen Instrumenten, zum Beispiel Tools für Videokonferenzen.

*Warum müssen wir lernen?

Einen wunderbaren Überblick bietet hier Lern-Vordenker Bob Mosher. Dieser hat fünf Bedarfsmomente  für Lernen im Berufsleben definiert („Five Moments of Need“, 2011). Dazu gehören „New“, also Menschen möchten etwas Neues lernen. „More“, Menschen möchten ihr Wissen vertiefen. „Apply“, Menschen möchten etwas anwenden. „Solve“, Probleme tauchen auf oder etwas hat nicht funktioniert und „Change“, etwas hat sich geändert und erfordert neue Kenntnisse. Besonders Punkt 5, der Wandel, tritt immer häufiger auf.

Grund hierfür: Wir befinden uns in einer VUKA-Welt. VUKA beschreibt die Tatsache, dass wir in einer Welt leben, die sich ständig verändert, dynamischer und instabiler wird. Diese Welt ist deutlich unberechenbarer und unplanbarer. Diese Welt ist komplexer und mehrdeutiger denn je. Im Detail heißt das, dass die Globalisierung, der demografische Wandel und vor allem die Digitalisierung Märkte, Geschäftsmodelle, Wertschöpfungsketten oder Produktionsprozesse verändern. Die Anforderungen an Unternehmen, aber auch an die Mitarbeitenden wandeln sich permanent aufgrund von komplexeren Fähigkeiten, mehr und mehr Kompetenzen, einer geringeren Halbwertszeit von Wissen und einer höheren Wissensdynamik. Davon betroffen ist der Umgang mit Technologien, aber auch sogenannte Metakompetenzen wie Kreativität, Veränderungsfähigkeit oder soziale Kompetenzen.

Besonders neue komplexere Fähigkeiten, die Halbwertszeit von Wissen und die genannte Wissensdynamik sorgen dafür, dass wir nicht mehr AUSlernen, sondern uns lebenslang weiterbilden müssen.

Insbesondere die digitale Bildung nimmt hier eine Schlüsselposition ein und das im beruflichen, aber auch im privaten Kontext. Durch sie entstehen dank der Digitalisierung neue Formen der Wissensvermittlung und Wissensbereitstellung, neue didaktische Mittel, individuelle Verbreitungswege und flexibler Zugang zu Wissen. Was heißt dies nun für Organisationen?
Eine Wissenskultur zu etablieren, heißt zukunftsfähig bleiben.

Durch Wissenstransfer, Transparenz und Austausch und einer etablierten und gelebten Wissenskultur beugt man Wissensverlust durch Fluktuation oder Ruhestand vor. Eine digitalgestützte Wissenskultur ermöglicht orts- und zeitflexibles Arbeiten, Vertretungen aufgrund von Krankheit werden vereinfacht, das Einarbeiten neuer Mitarbeiter*innen wird effizienter, der Innovationsgehalt steigt, Wissenstransfer erhöht die Qualität der Produkte bzw. Dienstleistungen, eine positive Fehlerkultur entsteht, Prozesse können optimiert und so auch Kosten reduziert werden. Und, Stichwort Fachkräftesicherung: Da es immer schwieriger wird, Jobprofil genaue Fachkräfte zu finden, entwickelt man teilweise geeignete Personen selbst dahin. Man bietet Fachkräften somit auch Raum zur persönlichen Weiterentwicklung, was ebenfalls ein starkes Argument für eine Organisation ist, um im „War for Talents“ eine Chance auf eine Einstellung der bzw. des  Bewerbenden zu haben.

Ein weiteres Pro-Argument sind die Future Work Skills: Die Arbeitswelt wird immer mehr von digitalen Informationen und Abläufen geprägt werden. Herkömmliche Berufsbilder wandeln sich, neue Anforderungsprofile entstehen.** Der Umgang mit digitalen Technologien und internetbasierten Anwendungen wird in fast allen Branchen und Berufen wichtiger werden. Auch außerhalb der Arbeitswelt beeinflussen neue Formen der Interaktion und Wissensproduktion den Alltag und verändern nahezu alle Lebensbereiche. Angesichts dieser voranschreitenden gesellschaftlichen Transformation wird der kompetente Umgang mit digitalen Technologien und Kollaborationstechniken zur zentralen Voraussetzung – nicht nur für wirtschaftlichen Erfolg, sondern auch für gesellschaftliche Teilhabe. Zu den Future Work Skills zählen beispielsweise digitale Fertigkeiten, aber auch Softskills wie Kreativität oder Kollaboration sowie agiles Arbeiten.

**An dieser Stelle erklärt: Qualifizierungslücke von mehr als drei Millionen Menschen.

Und diese Fähigkeiten müssen bis zum Jahr 2023 rund 3 Millionen Menschen unterschiedlich ausgeprägt erwerben – sagt eine Studie des „Stifterverbands für die Deutsche Wissenschaft“ (2018). Diese Qualifizierungslücke lässt sich nur schließen, wenn Menschen im Berufsleben konsequent weitergebildet werden. Hierfür werden punktuelle „Schulungen“ allein nicht ausreichen, vielmehr gilt es im Sinne eines lebenslangen Lernens, eine systematische und kontinuierliche betriebliche Weiterbildung und Befähigung zu entwickeln. Wissenskultur also.

Das „Warum“ ist das eine, aber auch das „Wie“. Im Alltag heißt dies häufig eine Trennung von Lernen und Arbeiten. Arbeiten findet vorwiegend am Arbeitsplatz statt und wenn man etwas Neues lernen möchte, geht man „aufs Seminar“. Am Tag nach der Fortbildung kommt man an den Arbeitsplatz zurück und ist meist ziemlich ernüchtert. Vieles was man sich aber vornahm, klappte in der Praxis dann doch nicht so recht. Entweder, weil es zu praxisfern war, die Abläufe im Unternehmen anders sind oder weil die Umstellung so viel Anfangsenergie kostet, dass man aus Bequemlichkeit bei den alten Mustern bleibt. 

Der Transfer des Gelernten ist der schwierigste Teil. Und genau hier gibt es Veränderungspotenzial. Lernen sollte als ein Prozess verstanden werden, der ständig stattfindet. Lernen wird individueller und bedarfsorientierter, digitaler und flexibler und praxisorientierter – letzteres durch learning on the job, also durch die Verrichtung von berufsbezogenen Tätigkeiten. Und lernen wird sozialer: Soziale Interaktionen sind besonders lernfördernd, etwa durch Austausch, Coaching oder Mentoring.

***Dir ist das zu viel Text? Dann wäre ein Impuls sicherlich spannend.

Auf dieser Seite findet sich reichlich Text, der dir die Potenziale von lebenslangem Lernen kurz benennt und aufzeigen soll. Kurz gesagt (in der Sprache des Internets „tl;dr“): Lebenslanges Lernen in vielfältiger Form bringt reichlich Chancen und Potenziale, man muss es allerdings verständlich aufbereiten, praxisnah einsetzen und kommunikativ begleiten. Wenn du das nicht deinen Kolleg*innen und/oder Entscheidungsträger*innen vorstellen möchtest, mache ich das sehr gerne. Zum Thema „Lebenslanges Lernen“ oder auch „Digitale Bildung“ biete ich einen Impuls-Vortrag an, um Potenziale aufzuzeigen, Best-Practice-Beispiele zu nennen und Neugierde für Neue Arbeit zu schaffen. Interesse? Gerne hier klicken.

Gemacht habe ich das bereits bei vielen Organisationen und als Referent bei so einigen Veranstaltungen (Auswahl):

Und ich habe zahlreiche Bildungsprojekte oder digitale Lernlösungen konzipiert, entwickelt und zur Marktreife geführt. Wirf gerne einen Blick auf die Websites von Studio2B, Dein Erster Tag, Schülerpraktikum.de, VideoBytes, Herby oder Schulflix, um dir deinen eigenen Eindruck zu machen.

Die Vorteile liegen allesamt auf der Hand. Und um diese authentisch und zielführend in die eigene Organisation zu überführen gilt:

Wissen muss zur Kulturfrage in Unternehmen werden.

In allerlei Organisationen ist diese Wissenskultur noch nicht angekommen. Einer der häufigsten Gründe: Lernen/Wissen bringt keine kurzfristige Rendite. Es kostet vielmehr Zeit und Ressourcen oder ist zu anstrengend in Ein- und auch Durchführung. Umso mehr braucht es einen Mindset-Shift, also ein großes Umdenken. Diese Veränderung muss vor allem in der Führung stattfinden. Führungskräfte müssen zukunftsgerichteter denken, mehr Fragmente von neuer Arbeit, wo Wissens- und Lernkultur fest verankert ist, aufnehmen. Hierunter zählt insbesondere ein Update der Haltung. Diese ist u.a. geprägt von Offenheit, Resilienz und Befähigung.

Offenheit gegenüber dem Aufbrechen von Silos, Offenheit gegenüber einem hierarchieübergreifenden internen Austausch oder zu mehr Transparenz. Und zu mehr Offenheit gegenüber externem Austausch, Partnerschaften, Kooperationen oder die Unterstützung von externen Coaches, Trainer*innen oder digitalen Trainings. Ein solches Mindset ist auch geprägt von Resilienz, also der Eigenschaft, auch nach Rückschlägen weiterzumachen, das Tief zu überwinden und sich den Herausforderungen aufs Neue zu stellen. Resilienz beinhaltet Selbstbewusstsein, Analysestärke und Optimismus. Eine moderne Haltung ist auch besonders geprägt von Befähigung: Führungskräfte müssen Mitarbeiter*innen Zeit, Budget, Formate oder Tools für ihre persönliche Lernreise bereitstellen. Sie sind Sparringspartner für Reflexionen und immer mehr Coach und Lernbegleiter*innen. Sie sind Mentor*in und „empowern“, also bestärken, Mitarbeiter*innen.

Dort, wo Mitarbeiter*innen aktiv und immer wieder Wissen auf- und ausbauen, können unternehmerische Lösungen für die Fragen und Themen von morgen gefunden werden. Die Basis hierfür besteht in einer Unternehmenskultur, die nachhaltigen Wissenserwerb und Kompetenzausbau als zentralen Erfolgsfaktor versteht, aktiv fordert und mit verschiedenen Instrumenten fördert.

Starten wir eine gemeinsame Lernreise.

Besonders die konkreten Bedürfnisse, der mehrwertstiftende und individuelle Ansatz sind mir besonders wichtig. Nicht immer ist die komplexeste, umfangreichste oder digitalste Lösung die beste. Manchmal genügen punktuelle Veränderungen, um den Wandel hin zu mehr Wissenskultur herbei zuführen. Manchmal wird bereits Vorhandenes so neu belebt. Wissenskultur, geprägt von lebenslangem Lernen und digitaler Bildung, gibt es nicht  von der Stande, sondern ist von Organisation zu Organisation höcht unterschiedlich. Wer das nicht versteht, wird niemals Wissenskultur in die DNA seiner Organisation integriert bekommen.

Daher: Lernen(!) wir uns kennen. Hören wir einander zu und erfahren etwas über Status Quo und das, was möglich wäre. Erarbeiten wir danach Thesen, um bedürfnis- und zielgruppenorientiert vorzugehen. Finden wir anschließend mehrwertstiftende Lösungen und pilotieren, evaluieren, optimieren. Schaffen wir Neugierde, Interesse, Begeisterung. Setzen wir in Gänze um, fundiert, empathisch und kommunikativ. Befähigen wir alle beteiligten Akteur*innen, bereiten wir Wissen auf und teilen dieses zielgruppenorientiert, digital, praxisnah und flexibel.

Lust auf eine gemeinsame Reise? Ich freue mich auf deine bzw. eure Nachricht!