Organisationen sind keine Maschinen, die man einfach neu einstellt. Sie sind vielmehr lebendige Systeme. Hierin arbeiten Menschen zusammen, treffen Entscheidungen, kommunizieren, reagieren aufeinander und auf ihr Umfeld. Alles hängt miteinander zusammen und ist verbunden. Willkommen in der OE!
Eine Veränderung an einer Stelle wirkt fast immer an anderer Stelle weiter. Darin liegen große Chancen, aber auch echte Herausforderungen. Gleichzeitig bedeutet diese Perspektive auch, Komplexität ernst zu nehmen. Es gibt selten einfache Ursachen oder schnelle Patentrezepte. Unterschiedliche Interessen, Rollen, Kulturen und Rahmenbedingungen treffen aufeinander.
Wie der Name Organisationsentwicklung bereits sagt, liegt der Fokus bewusst auf Entwicklung. Nicht auf dem großen Umbruch, hauruck-artig und um jeden Preis, sondern auf gezieltem Vorankommen. Organisationen müssen nicht zwingend erst alles auf links drehen, um wirksame Veränderungen zu erleben. Oft entstehen die nachhaltigsten Effekte durch kleine, gut gesetzte Schritte, wie ein geklärter Prozess, ein neues Führungsverständnis oder ein besserer Austausch im Team. Entwicklung heißt, heute anzufangen, Erfahrungen zu sammeln und daraus zu lernen.
Warum braucht es Organisationsentwicklung?
Organisationen stehen heute unter permanentem Wandel: neue Technologien, Fachkräftemangel, veränderte Erwartungen von Mitarbeitenden, gesellschaftliche Umbrüche und wirtschaftlicher Druck. Organisationsentwicklung ist deshalb wichtiger denn je: Sie hilft, Strukturen, Prozesse und Kulturen gezielt zu gestalten, anstatt sie dem Zufall zu überlassen. Sie sorgt dafür, dass Organisationen effizient, lernfähig und zukunftsfähig bleiben und dass Menschen innerhalb dieser Organisationen „gut“ arbeiten können.
Doch: klassische Ansätze allein reichen nicht mehr aus. Die Welt ist komplexer, dynamischer und menschlicher geworden. Veränderung lässt sich nicht planen wie ein Projektplan, und Menschen lassen sich nicht „verändern“ wie Prozesse.
Deshalb braucht es eine Organisationsentwicklung, die Mensch und System gleichzeitig versteht.
Eine, die agil auf Veränderungen reagiert, ohne die Orientierung zu verlieren.
Eine, die echte Partizipation schafft statt Pseudo-Workshops.
Eine, die realistisch, pragmatisch und wirksam ist und ohne Worthülsen auskommt.
Und ehrlicherweise, das zeigt die Erfahrung, am besten sofort, nicht auf die lange Bank geschoben.*
Da haben wir sie, die systemisch-agile Organisationsentwicklung.
Wer Organisationen systemisch betrachtet, erkennt Muster, Dynamiken und Wechselwirkungen. Statt Symptome zu bekämpfen, wird verständlich, warum Dinge so laufen, wie sie laufen. Das schafft Klarheit, Orientierung und neue Handlungsoptionen für Führungskräfte und Mitarbeitende. Agile Organisationsentwicklung verbindet das Verstehen von Zusammenhängen mit der Fähigkeit, Schritt für Schritt in Bewegung zu kommen. Agil bedeutet dabei nicht hektisch oder beliebig zu sein, sondern lernend, anpassungsfähig und nah an der Realität der Organisation.
Ich stehe für eine Organisationsentwicklung, die Sinn und Struktur verbindet: Systemisch, weil alles miteinander verbunden ist. Agil, weil es individuelle Lösungen braucht mit einem Höchstmaß an Flexibilität. Menschlich, weil Haltung und Beziehung die Grundlage jeder Veränderung sind. Pragmatisch, weil Veränderung nur funktioniert, wenn sie in der Realität ankommt.
*Und wie kann ein solches „Anfangen“ aussehen?
„Sofort“ ist natürlich so eine Sache. Der richtige Zeitpunkt ist nie, alles braucht seine Zeit, aber davon haben wir keine und so weiter. Es lohnt sich, zunächst draufzuschauen, was da ist (Inventur) und zu prüfen, was derzeit nicht zufriedenstellend läuft. Wie wäre es hiermit?
Organisationsebene: Wer muss bei welchen Entscheidungen involviert werden? Wer ist verantwortlich für bestimmte Themen? Was muss ich für welchen Zweck dokumentieren?
Führungsebene: Was brauchen die Mitarbeitenden, um in gute Arbeit zu kommen? Sind die Mitarbeitenden zufrieden?
Teamebene: Was funktioniert gut? Was sollten wir abschaffen, was sofort starten? Wie können wir Verantwortung teilen?
Individualebene: Welche Arbeitsabläufe führen zu welchem Ergebnis? Was sorgt für Freude, was für Störgefühle im beruflichen Kontext?
Gibt es keine Quick-Wins oder einfache Antworten, sind wir mitten drin in der Organisationsentwicklung. Und spätestens dann sollten wir miteinander sprechen.
Was sind die Merkmale von Organisationsentwicklung?
Achtung, viel Text, vielleicht auch Theoriekeule, aber, wie ich finde, wichtig, um das Thema Organisationsentwicklung zu verstehen, den Mehrwert zu sehen und auch von anderen Disziplinen abzugrenzen.
Geplanter und langfristiger Veränderungsprozess: Organisationsentwicklung ist nicht spontan oder aktionistisch, sondern bewusst geplant und auf nachhaltige Entwicklung angelegt. Ziel ist es, die Organisation als Ganzes zu verbessern und nicht nur einzelne Symptome zu behandeln.
Ganzheitlicher Ansatz: Organisationsentwicklung betrachtet die gesamte Organisation als soziales System mit ihren Strukturen, Prozessen, Beziehungen, Kulturen und Individuen. Veränderungen werden integriert gedacht: Struktur, Kultur, Führung und Kommunikation hängen zusammen.
Beteiligung der Mitarbeitenden: Betroffene zu Beteiligten machen, denn Veränderung gelingt meist dann, wenn Menschen aktiv eingebunden sind, ihre Perspektiven einbringen und Verantwortung übernehmen können.
Lernen und Entwicklung als Ziel: Organisationsentwicklung ist ein Lernprozess für alle Beteiligten, nicht nur ein Umstrukturierungsprojekt. Sie zielt darauf, die Lern- und Veränderungsfähigkeit der Organisation zu erhöhen, sodass zukünftige Herausforderungen selbstständig bewältigt werden können.
Werteorientierung und Humanität: Organisationsentwicklung ist stark werteorientiert: Sie will nicht nur Effizienz, sondern auch bessere Arbeitsbedingungen, Kooperation und Sinn schaffen. Sie basiert auf einem Menschenbild, das Vertrauen, Offenheit und Verantwortung betont.
Einsatz von bekannten Methoden: Organisationsentwicklung beinhaltet häufig Workshops, Feedbackprozesse, Teamentwicklung, Großgruppenmethoden oder verschiedene Kommunikationsformate, die Teams meist nicht unbekannt sind.
Interne und externe Unterstützung: Veränderungsprozesse können von internen oder externen Berater*innen begleitet werden, die den Prozess strukturieren, moderieren und Reflexion ermöglichen, jedoch keine fertigen Lösungen vorgeben.
Orientierung an der Organisationskultur: „Kultur isst Strategie zum Frühstück“ – schon einmal gehört, oder? Darum ist das Verständnis der gelebten Werte, Normen und Muster und die Verankerung der Kultur zentral.
Welche Themenfelder bearbeiten wir im Kontext der Organisationsentwicklung?
Sich bei der Antwort auf diese Frage auf nur einige wenige Themenfelder zu beschränken, wäre nicht richtig. Organisationsentwicklung, besonders dann, wenn sie bedarfsgerecht umgesetzt wird, ist vielfältig und alles andere als eine Blaupause. Dennoch möchte ich einige Themenfelder aufführen, in denen wir uns bewegen können:
- Change Management, also von A nach B
- Agile Transformation und Kulturwandel
- Kommunikation und Zusammenarbeit
- New Work und Führung
- Teamentwicklung & Coaching
- Prozess- und Strukturberatung
- Unterschiedliche Generationen in gute und gemeinsame Arbeit bringen
- Reorganisation von Arbeit, von der Neubesetzung von Teams über Rollenarbeit und Work-Load-Balancing bis hin zum Stellenauf- und abbau
Ich gestalte Organisationsentwicklung menschenzentriert, wertebasiert und praxisorientiert.** Dabei lege ich besonderen Wert darauf, dass der eingeschlagene Weg von Plausibilität gepflastert ist, die Inhalte verständlich bleiben und die Beschreitung in einem gesunden Tempo abläuft, immer Hand in Hand mit dem Tagesgeschäft.
Ich arbeite mit Dir und Deinem Team so, dass Veränderung nicht (nur) von oben verordnet, sondern (wenn gewollt) gemeinsam gestaltet wird. Damit Entwicklung nicht nur „gemanagt“, sondern gelebt wird und kulturell werden kann.
**Welche Schwerpunkte pflegst du noch?
Neben den genannten Punkten, sind mir besonders diese hier noch wichtig:
New-Work-Praktiken: Bedarfsgerecht integriere ich moderne Arbeitsmethoden, die zu den Zielen und der Kultur des Unternehmens passen.
Innovation und Tradition: Das Beste aus beiden Welten – Neues und Bewährtes – wird kombiniert, um nachhaltige Lösungen zu schaffen.
Agilität und Kaskade: Eine Mischform aus agilen Methoden und kaskadischem Vorgehen ermöglicht Flexibilität und Struktur gleichermaßen.
Kommunikation und Partizipation: Offenheit und Einbindung aller relevanten Zielgruppen sichern die Akzeptanz und den Erfolg des Wandels.
Roadmapping: Durch klare Zielsetzungen und eine strukturierte Planung wird sichergestellt, dass der Wandel greifbar bleibt und keine Maßnahmen ins Leere laufen.
Jede Organisation, jedes Team, jede*r einzelne Mitarbeiter*in ist individuell. Daher auch jedes Vorhaben im Bereich der Organisationsentwicklung. Mal eine Reise mit vielen Umwegen, Kurven, Steigungen und Abfahrten (fast wie im heimischen Schwarzwald), mal ein schneller Weg über die Autobahn. Es gibt zahlreiche Einflussfaktoren, sodass jede Organisation einen eigenen Pfad finden und beschreiten muss, wenn sie Veränderung wirklich, wirklich will. Jede Organisation braucht eine für sich passgenaue Strategie, realistische und machbare Ziele, verbindende Werte (der nicht zu unterschätzende Kit) und einen eigens definierten Zeit- und Ressourcenplan.
Oft wird Organisationsentwicklung als etwas Großes oder Hochkompliziertes gesehen. Vielleicht sogar als auf Jahre angelegtes Vorhaben mit vielen verantwortlichen Personen. Ja, das kann es sein, aber muss nicht. Sie kann klein starten, passgenau sein und dort ansetzen, wo der Schuh gerade am ehesten drückt.
Organisationsentwicklung in gewählter Intensität und eigenem Tempo
Besonders die konkreten Bedürfnisse, der mehrwertstiftende und individuelle Ansatz, die verständliche und plausible Aufbereitung dieser komplexen Themen und eine umfassende Kommunikation sind mir besonders wichtig. Es ist wichtig, das „Warum“ (Warum möchte ich etwas verändern?), das „Was“ (Was möchte ich verändern?), das „Wie“ (Wie möchte ich es verändern?) und schlussendlich das „Wer“ (Wer bzw. mit wem möchte ich es verändern?) in den Fokus zu rücken
Daher: Lernen wir uns kennen. Hören wir einander zu und erfahren etwas über Status Quo und das, was möglich wäre. Erarbeiten wir danach Thesen, um bedürfnis- und zielgruppenorientiert vorzugehen. Kommunizieren wir verständlich und empathisch, um Sorgen, Überforderung und Ängsten vorzubeugen. Finden wir anschließend mehrwertstiftende Lösungen und pilotieren, entwickeln eigene Prototypen und designen wir Prozesse, evaluieren, optimieren. Schaffen wir Neugierde, Interesse, Begeisterung. Setzen wir in Gänze um, fundiert und nachhaltig. Befähigen wir alle beteiligten Akteur*innen und teilen Wissen. Setzen wir unser Schaffen vor Ort oder digital (oder beides) um – und am besten jetzt sofort.
Lust auf eine gemeinsame Reise im Bereich der Organisationsentwicklung? Ich freue mich auf deine bzw. eure Nachricht!
PS: Kann ich mir das fördern lassen? JA! 🔥
Und zwar doppelt: Ich bin autorisierter INQA-Coach und berechtigt, Organisationen bei Transformations- und Changemaßnahmen zu unterstützen, darunter fallen z.B. Reorganisation von Arbeit, New Work oder Agilität – also die volle Bandbreite von Organisationsentwicklung. Mein Einsatz wird zu 80% gefördert. Mehr Infos zur INQA-Förderung auf dieser Seite.
Außerdem bin ich akkreditierter Berater von Zukunftsraum Demografie: Hierbei darf ich Kommunen bei Fragen der demografischen Transformation begleiten, u.a. zu Prozessentwicklung, Fachkräftesicherung oder Daseinsvorsorge. Mein Einsatz wird zu 100% gefördert. Mehr Infos zum Förderprogramm Zukunftsraum Demografie auf dieser Seite.
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