Beratung, Begleitung & Impulse zu Change-Prozessen

„Listening to the wind of change“: Immer wieder wird man mit Change im beruflichen Alltag konfrontiert. Doch was hat es – fernab des Gassenhauers (ich entschuldige mich schon jetzt für den Ohrwurm) – damit auf sich? 

Change und die damit verbundene Disziplin Change-Management, bezeichnet zielgerichtete Veränderungen innerhalb eines Unternehmens, die darauf abzielen, Prozesse, Strukturen oder Verhaltensweisen anzupassen und zu verbessern. Dabei handelt es sich oft um klar definierte, zeitlich begrenzte Projekte, die auf konkrete Ziele ausgerichtet sind – wie die Einführung neuer Technologien, das Reorganisieren von Teams oder die Anpassung an regulatorische Anforderungen. Manch einer benutzt statt Change auch den Begriff Veränderung oder auch Veränderungsmanagement. Change ist dabei weniger umfassend als Transformation, jedoch genauso entscheidend, um Unternehmen flexibel und wettbewerbsfähig zu halten. Die große Herausforderung besteht darin, alle im Unternehmen mitzunehmen.*

Schnelles Beispiel: Eine Organisation führt ein neues Softwaretool zur digitalen Zeiterfassung ein. Der Change betrifft vor allem die Mitarbeitenden, die dieses Tool nutzen, und hat klare Start- und Endpunkte.

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Warum braucht es Change?

In einer dynamischen Welt sind Organisationen jeder Branche gezwungen, auf Veränderungen zu reagieren, um relevant und erfolgreich zu bleiben. Change wird durch verschiedene Treiber notwendig, unter anderem diese:

Technologischer Fortschritt: Neue digitale Lösungen erfordern Anpassungen in Prozessen und Arbeitsweisen.

Erwartungen der Kund*innen: Bedürfnisse der Kund*innen ändern sich stetig, was innovative Produkte, Dienstleistungen und Kommunikationswege erfordert.

Markt- und Wettbewerbsdruck: Globalisierung und neue Wettbewerber fordern kontinuierliche Optimierung.

Regulatorische Anforderungen: Gesetzliche oder gesellschaftliche Vorgaben machen Veränderungen unvermeidlich.

*Change gelingt nur, wenn der Mensch im Mittelpunkt steht

Unternehmen bestehen aus Menschen – Mitarbeitenden, Führungskräften, Kund*innen und Partner*innen. Sie sind nicht nur die treibende Kraft hinter Veränderungen, sondern auch diejenigen, die von ihnen betroffen sind und diese schließlich umsetzen. Ohne ihre Akzeptanz, ihr Engagement und ihre Perspektiven bleibt jeder Change-Prozess bzw. eine bloße Theorie. Menschenzentrierter Change bedeutet, die Bedürfnisse, Ängste und Wünsche aller Beteiligten zu berücksichtigen. Eine Veränderung ruft häufig Unsicherheit hervor: Was bedeutet das Neue für mich? Welche Rolle spiele ich im Wandel? Welche Auswirkungen hat der Wandel auf meinen Arbeitsalltag, vielleicht sogar auf meine Stelle? Diese Fragen gilt es durch transparente Kommunikation, aktive Einbindung und klare strategische Ziele zu beantworten.

Doch der Faktor Mensch bringt auch eine besondere Komplexität mit sich. Jede*r Einzelne ist einzigartig – mit individuellen Kompetenzen, Lernkurven und Einstellungen. Change ist deshalb kein starrer Prozess, sondern muss flexibel, anpassbar und empathisch gestaltet werden. Der Erfolg eines Change-Prozesses hängt davon ab, wie gut es gelingt, Menschen zu motivieren, mitzunehmen und zu befähigen – und schließlich auch Veränderungen als Chance zu begreifen. Eine menschenzentrierte Herangehensweise schafft Vertrauen, stärkt die Unternehmenskultur und sorgt dafür, dass der Change nicht nur als notwendige Anpassung, sondern als gemeinsamer Fortschritt erlebt wird. Nur wenn Menschen gesund, motiviert und eingebunden sind, kann Change erfolgreich und nachhaltig sein.

Was sind die Merkmale von Change?

Change ist geprägt von vielen, vielen Merkmalen. Kurz zusammengefasst auf diesem Wege die fünf wesentlichen Komponenten:

Gezielter und geplanter Prozess: Change ist eine bewusst initiierte Veränderung mit klaren Zielen und Maßnahmen, die oft zeitlich begrenzt ist. Es geht darum, bestimmte Herausforderungen zu bewältigen oder Verbesserungen zu erzielen.

Fokus auf spezifische Bereiche: Change betrifft oft einzelne Abteilungen, Prozesse oder Themen,  etwa die Einführung neuer Technologien, die Anpassung von Arbeitsweisen und Praktiken oder die Reorganisation von Teams.

Reaktive oder proaktive Ausrichtung: Change kann reaktiv erfolgen, um auf externe oder interne Herausforderungen zu reagieren, oder proaktiv, um Potenziale zu erschließen und Chancen zu nutzen.

Top-down-Steuerung: Change wird nicht selten von der Führungsebene initiiert und gesteuert, wobei klare Anweisungen und Strukturen vorgegeben werden, um die Umsetzung sicherzustellen.

Zielorientierung und Messbarkeit: Change-Prozesse haben definierte Ziele und Erfolgskennzahlen (sogenannte KPIs), anhand derer der Fortschritt und die Wirkung überprüft werden können.

Was sind die Mehrwerte und was die Herausforderungen von Change?

Richtig angegangen, bietet Change eine Vielzahl von Vorteilen:

  • Verbesserte Effizienz: Change-Projekte können Abläufe optimieren und Ressourcen effektiver einsetzen.
  • Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit: Anpassungen an Marktanforderungen ermöglichen es Unternehmen, ihre Position zu behaupten und zu stärken.
  • Entwicklung der Mitarbeitenden: Change-Prozesse fördern die Weiterbildung und das Engagement von Mitarbeitenden, indem sie neue Kompetenzen und Perspektiven eröffnen.


Change bzw. Change-Vorhaben bringen aber auch – und so ehrlich möchte ich sein – die eine oder andere Herausforderung mit sich, die es zu meistern gilt:

  • Widerstand gegen Veränderung: Menschen reagieren oft skeptisch auf neue Prozesse oder Strukturen, insbesondere wenn die Vorteile nicht klar kommuniziert werden.
  • Komplexität: Change-Projekte können zeit- und ressourcenintensiv sein, besonders wenn mehrere Abteilungen betroffen sind.
  • Ungenügende Kommunikation: Ohne klare und transparente Kommunikation entstehen Unsicherheiten, die den Erfolg des Change gefährden können.


Change ist (Ver-)Wandlung und manchmal fühlt man sich dabei auch so:

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Wie kann Change aussehen?

Ich gestalte Change menschenzentriert, wertebasiert und praxisorientiert. Dabei lege ich besonderen Wert darauf, dass der Prozess verständlich bleibt und in einem gesunden Tempo abläuft – immer Hand in Hand mit dem Tagesgeschäft. Das alles auch dann bestmöglich, wenn es sich um einen radikalen Change handelt.**

Mein Ansatz umfasst:

New-Work-Praktiken: Bedarfsgerecht integriere ich moderne Arbeitsmethoden, die zu den Zielen und der Kultur des Unternehmens passen.
Tradition und

Innovation und Tradition: Das Beste aus beiden Welten – Neues und Bewährtes – wird kombiniert, um nachhaltige Lösungen zu schaffen.

Agilität und Kaskade: Eine Mischform aus agilen Methoden und kaskadischem Vorgehen ermöglicht Flexibilität und Struktur gleichermaßen.

Kommunikation und Partizipation: Offenheit und Einbindung aller relevanten Zielgruppen sichern die Akzeptanz und den Erfolg des Wandels.

Roadmapping: Durch klare Zielsetzungen und eine strukturierte Planung wird sichergestellt, dass der Wandel greifbar bleibt und keine Maßnahmen ins Leere laufen.

**Was ist radikaler Change?

Während sich Change oft auf iterative, schrittweise Veränderungen konzentriert, gibt es Situationen, die einen radikalen Change erfordern. Dies tritt beispielsweise bei tiefgreifenden Krisen, disruptiven Marktveränderungen oder Fusionen auf. Oder bei noch nie dagewesenen Krisen, wie die Corona-Pandemie. Sicherlich ist der schnellstmögliche Wechsel auf digitale Kommunikationstools wie MS Teams oder Zoom noch im Gedächtnis.

Ein weiteres handfestes Beispiel für radikalen Change ist die komplette Umstellung auf digitale Prozesse in kurzer Zeit, z.B. durch die Einführung von Cloud-Lösungen in allen Abteilungen.

Radikaler Change bringt Risiken mit sich, aber auch enorme Chancen. Entscheidend ist hier, die Balance zwischen Geschwindigkeit und nachhaltiger Umsetzung zu finden, ohne den Faktor Mensch aus den Augen zu verlieren. Die Menschen in der Organisation müssen hier also mehr denn je begleitet und befähigt werden.

Jede Organisation, jedes Team, jede*r einzelne Mitarbeiter*in ist individuell. Daher ist auch jeder Change-Prozess ein anderer. Mal eine Reise mit vielen Umwegen, Kurven, Steigungen und Abfahrten (fast wie im heimischen Schwarzwald), mal ein schneller Weg über die Autobahn. Es gibt zahlreiche Einflussfaktoren, sodass jede Organisation einen eigenen Pfad finden und beschreiten muss. Jede Organisation braucht eine für sich passende Strategie, realistische Ziele, verbindende Werte und einen eigens definierten Zeit- und Ressourcenplan.

Change-Prozess in gewählter Intensität und eigenem Tempo

Besonders die konkreten Bedürfnisse, der mehrwertstiftende und individuelle Ansatz, die verständliche und plausible Aufbereitung dieser komplexen Themen und eine umfassende Kommunikation sind mir besonders wichtig. Es ist wichtig, das „Warum“ (Warum möchte ich etwas verändern?), das „Was“ (Was möchte ich verändern?), das „Wie“ (Wie möchte ich es verändern?) und schlussendlich das „Wer“ (Wer bzw. mit wem möchte ich es verändern?) in den Fokus zu rücken

Daher: Lernen wir uns kennen. Hören wir einander zu und erfahren etwas über Status Quo und das, was möglich wäre. Erarbeiten wir danach Thesen, um bedürfnis- und zielgruppenorientiert vorzugehen. Kommunizieren wir verständlich und empthatisch, um Sorgen, Überforderung und Ängsten vorzubeugen. Finden wir anschließend mehrwertstiftende Lösungen und pilotieren, entwickeln eigene Prototypen und designen wir Prozesse, evaluieren, optimieren. Schaffen wir Neugierde, Interesse, Begeisterung. Setzen wir in Gänze um, fundiert, empathisch und kommunikativ. Befähigen wir alle beteiligten Akteur*innen und teilen Wissen.

Lust auf eine gemeinsame Reise? Ich freue mich auf deine bzw. eure Nachricht!

PS: Und was ist mit Transformation?

Da war doch was – nämlich Transformation! Change und Transformation werden häufig synonym verwendet, haben jedoch unterschiedliche Bedeutungen, Ziele und Umfänge. Transformation ist ein strategischer Ansatz, um Unternehmen grundlegend und zukunftsfähig neu auszurichten. Change hingegen  ist ein notwendiger Bestandteil des operativen Managements, um bestehende Prozesse und Strukturen zu optimieren. Beide Ansätze sind wichtig und können sich gegenseitig ergänzen, je nach Ziel und Herausforderung. Mehr zu Transformationsprozessen liest du auf dieser Seite.